Resoconto concertazione 22/11/2011

RESOCONTO CONCERTAZIONE del 22\11\2011


Oggetto del tavolo di concertazione, la prosecuzione dell’analisi del sistema di valutazione e la presentazione del piano annuale di formazione del personale per l’anno 2012, “onde evitare di ricadere negli stessi errori dell’anno precedente e conseguentemente di iniziare i corsi a Giugno” così ha ribadito lo Svo come premessa alla discussione.

Uil: la giornata odierna è dedicata alla prosecuzione della discussione precedente, pongo una pregiudiziale perché prima del piano di formazione si discuta nel merito del sistema di valutazione.

Caselli: sempre in premessa che risposte ha la parte pubblica in ordine all’utilizzo del milione e 600 mila € di economie, da usufruirsi come richiesto nel 2011?

Svo: registro la richiesta della Uil, chiedo al tavolo di esprimersi sulla proposta di dividere l’odierno tavolo di discussione in due parti, prosecuzione analisi dell’articolato del nuovo sistema di valutazione e successivamente presentazione del piano di formazione 2012. Comunico in anteprima che la vostra proposta di utilizzo delle economie nell’anno 2011, incontra delle difficoltà da parte dell’A.C.

Difficoltà: sarà forse, perché non hanno certezza… sul reale ammontare dei fondi?

Cisl: ribadiamo la richiesta di comunicare al tavolo, anche le somme derivanti dalle economie di gestione.

Caselli: ove, come prospettato dalla parte pubblica, vi fossero delle difficoltà, chiediamo la presenza a questo tavolo del D.G. che dovrà riferire delle somme del fondo.

Convenuti, tutti, sulla necessità di dividere la riunione in due tranche, analisi del corposo articolato del sist.valutazione e piano della formazione, sono iniziate le danze, che tra un interruzione, un intervento, un ulteriore intervento, una domanda, una contro domanda etc…, ha utilizzato il tempo che ci si era accordato di utilizzare (2 ore circa per l’analisi ).

Svo: tema dell’analisi dell’articolato è la PERFORMANCE ORGANIZZATIVA, sia sulla valutazione dell’Ente -che viene rinviata - mancando i parametri di riferimento nazionale, alle indicazioni o orientamenti in sede ANCI, sia sulla valutazione del dipendente, tenuto conto che lo stesso si configura come un processo a cascata, che parte dall’assegnazione del D.G. ai Dirigenti di 3 obiettivi operativi specifici e vari obiettivi operativi Peg. Questi obiettivi saranno validi anche per le P.O.\A.P e il restante personale, il compenso sarà corrisposto annualmente, se il punteggio riportato sarà non inferiore al 50% e il requisito minimo di presenza in servizio in 6 mesi sarà di 132 gg. Si ribadisce che, ai fini del requisito minimo di presenza in servizio, non si applicano le tutele di contratto o legge, perché un soggetto che non è presente avrebbe un compenso simile a coloro che invece sono presenti. La doppia tutela, (performance organizzativa e individuale), garantisce un compenso a un soggetto che in ufficio non c’è.

OO.SS.: sono tutele previste dal contratto di Legge, non devi derogare, ma anzi applicarle, perché riguardano non i malati immaginari, ma interdizione anticipata, congedi di maternità\paternità, distacco sindacale, patologie gravi con terapie salvavita e infortuni per causa di servizio – mica cotiche! Sono tutele, cioè garanzie con il preciso compito di salvaguardare chi è in un momento di evidente difficoltà. Altresì perché non avete previsto l’OIV (organismo indipendente di valutazione), proprio per la sua garanzia di neutralità sul sistema di valutazione?

Terminati gli interventi, che per brevità abbiamo sopra sintetizzato e soprattutto esauritesi il tempo previsto, posto che dovevamo parlare anche del piano della formazione 2012, si è convenuto di rimandare a venerdì o lunedì p.v. il prosieguo della discussione sulla performance individuale.

Svo: il piano di formazione del 2011 è stato di 8300 giornate formazioni\uomo di cui 5550 interne e 2750 esterne, i primi interventi si sono svolti a giugno, perché il piano è stato approvato dalla G.C. soltanto a maggio; i corsi tenuti hanno tenuto conto dei gap formativi segnalati dai Dirigenti e dai dipendenti. La stessa metodologia d’indagine bifrontale - Janus per i dirigenti e questionari per i dipendenti - , sono stati utilizzati anche per il 2012. Vi è da dire che non tutti i dirigenti hanno risposto, infatti i questionari compilati e pervenuti sono 92, segnalando 536 gap di conoscenza\competenze per un tot. di 14813 dipendenti (ovviamente ci sono più gap per lo stesso dipendente…) concentrando soprattutto sull’utilizzo delle tecnologie, normativa di settore, metodologie dell’attività e procedure etc…, quindi informatica (office ed autocad), stabilire i rapporti e gestione gruppi di lavoro, fondi europei, contenzioso, contabilità, normativa sull’ambiente etc.

OO.SS.: il fatto che sono soltanto 92 i questionari pervenuti, denota il disinteresse dei dirigenti, che propongono sempre gli stessi corsi (fotocopia), dimenticando che per le PEO, questi fanno da bagaglio personale, ergo il lavoratore fa o no fa il corso a secondo il volere del dirigente, con danno quando ci saranno(?) negli anni a venire nuove possibilità di carriera.

Chianello: parlo dei corsi specialistici della P.M., lingue stranire va estes a tutto il personale che fa servizio in strada e ha contatto con l’utenza, posto che siamo una città votata al turismo, protezione civile va ampliata a tutti i dipendenti del Corpo, perché ricordo che in caso di calamità naturale, gli agenti sono obbligati a intervenire di concerto con le altre Forze dell’ordine. Che senso ha 10 agenti su 1500? Chi ha segnalato le quantità? Per la Brunetta, ritengo utile avere un agente in grado di conoscere il codice della strada piuttosto che la controriforma, francamente formate chi ha rapporti con il personale non l’agente che va fa mobilità.

Leo: dall’analisi mancano i corsi per l’U.P . Cantiere comunale, corsi specialistici per il personale docente e non docente degli asili nido e scuole materne, corsi per il personale che opera giornalmente con soggetti diversamente abili, corsi specialistici per la somministrazione dei farmaci corsi di archivistica e biblioteconomia, recupero beni librari, ISBN.

A nome del Gruppo Rsu Fp Cgil chiedo di allegare al verbale la seguente dichiarazione:



Lo scrivente gruppo Rsu FpCgil, dopo attenta lettura e analisi del piano annuale di formazione, già recentemente inviato via mail e oggetto della discussione all’odierno tavolo di concertazione, resta perplesso sulle proposte formative poste in essere.

Un insieme di luci, poche [ rischi di infiltrazione mafiosa, riforma del procedimento amm.vo, sicurezza sui luoghi di lavoro, privacy, legislazione ambientale, normativa sullo sportello unico, fondi europei, sviluppo turistico, lingue straniere, tutti sub-ordine del reperimento dei fondi] e ombre, tantissime, sulle proposte formative che dovrebbero, secondo le più alte intenzioni, trasformarsi in crescita professionale della persona nell’ambito dei contesti organizzativi , ma che restano condizionate da un idea ferma e immobile di un’Amministrazione che non cambia, ne si vota al futuro.

Vi è un gap fondamentale tra la formazione proposta, dopo segnalazione dei Sigg. Dirigenti e la realtà. Il gap è proprio la percezione distorta della mission di questo Ente locale, che non crea un connubio tra formazione e servizi da rendere alla città e cittadinanza.

Analizziamo punto per punto il piano e troveremo delle sorprese, infatti se il metodo di partenza e di indagine conoscitiva ha un approccio bi frontale (Janus, questionari), per l’individuazione dei gap, lo stesso metodo resta puro esercizio di letteratura fine a se stessa, posto che proprio quel defunto Governo cui risedeva il padre della controriforma della P.A. ( tal Brunetta) è l’artefice della riduzione della spesa per la formazione, di cui all’art. 6 comma 13 D.lgs 78/2010.

A ciò si aggiunga che con l’escamotage dei corsi di formazione a catalogo non pianificata, valutata di volta in volta dal Direttore Generale – di concerto con lo SVO, (citiamo testualmente) “si individueranno corsi realmente dipendenti alle esigenze rappresentate dagli Uffici in sede di analisi dei fabbisogni.”

Finalmente comprendiamo la ratio ispiratrice del segretissimo corso di Web master, riservato a 10 unità su 9000 dipendenti, iniziato il 19 Luglio u.s. e del quale, nessun dipendente, ad eccezione di 10, ne ha mai avuto notizia né pubblicità.

Il piano propone programmi formativi vicini alle esigenze del personale, infatti in questa ottica mancano del tutto corsi specialistici quali, a titolo meramente esemplificativo e non esaustivo, : diagnosi computerizzata per le autovetture dell’autoparco (ciò genererebbe un risparmio per l’A.C. poiché gli automezzi sarebbero riparati dal personale interno…), corsi specialistici per il personale docente e non docente degli asili nido e scuole materne, corsi per il personale che opera giornalmente con soggetti diversamente abili, corsi specialistici per la somministrazione dei farmaci ( a tal proposito si rimanda all’allegato 3 del RUS edizione luglio 2010 pagina 16 citiamo testualmente “ …somministrare – alla presenza di un insegnate – i farmaci consegnati sigillati dal genitore e prescritti con certificazione medica che specifichi in modo chiaro il nome del medicinale, il dosaggio, gli orari, le modalità ed il periodo di somministrazione, in tutti i casi in cui la terapia debba essere eseguita necessariamente durante le ore di attività scolastica,…), corsi di archivistica e biblioteconomia, etc…

Di contro dai questionari, si rileva soltanto ciò che vuole essere rilevato, cadendo anche in errate interpretazioni, come ad esempio il grafico di pagina 13 in ordine ai risultati della tabella 5, dove la voce Altro ottiene un punteggio pari a 4, rispetto a semplificazioni procedure p.ti 3.40 e informatica p.ti 3.32, ma inspiegabilmente viene omessa con la seguente dichiarazione che citiamo: “si evidenzia come la Semplificazione delle procedure, l’informatica, l’organizzazione personale, l’ordinamento comunale e riforme P.A…siano da considerarsi gli ambiti più meritevoli di formazione”.

Perdonate la domanda, ma la voce Altro, rilevata dall’approccio bi frontale (Janus, questionari) non è tenuta in considerazione?

Parimenti alla tabella 6 area del saper fare, la voce senso critico ed iniziativa riporta p.ti3.47 per l’importanza e 3.11 per la padronanza, ma inspiegabilmente viene omessa nella successiva dichiarazione che citiamo testualmente: gli ambiti evidenziati nel quadrante critico sono interpretare le procedure amm.ve, utilizzo delle tecnologie, interpretare correttamente le procedure tecnico professionali, monitoraggio/controllo attività”.

Dall’analisi dei fabbisogni risulta che, per i corsi degni di rilevanza, mancano i fondi e gli stessi sono sub-ordinati al reperimento dei finanziamenti extracomunali, mentre corsi francamente insignificanti, in relazione alla crescita professionale, (contro riforma Brunetta, comunicazione avanzata, gestione del conflitto, negoziazione e lavoro di gruppo ) sono invece obbligatori – tanto che d’imperio gli stessi non sono oggetto di analisi, quando invece fondi e personale docente potrebbero essere dirottati per corsi ad oggi sub-ordine.

Sorge spontanea un ulteriore domanda, quanti corsi, non indicati nel diagramma di Gantt, inizieranno a Luglio 2012? Chi ne farà parte?

In breve sono riproposti sempre gli stessi corsi, che denotano ancora una volta l’incapacità di questa A.C. di guardare al futuro e alla società che cambia e contestualmente di formare i dipendenti che affrontino le sfide future, accontentandosi di replicare la brutta copia di se stessi


Svo: registro le vostre posizioni e mi farò parte attiva presso i dirigenti, per presentare le vostre proposte, ribadisco che le quantità di interventi, quindi di personale da formare, sono comunicati dai medesimi. La seduta è rinviata a data che riceverete, con formale comunicazione.

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Saluti Gruppo RSU FPCGIL