Resoconto Concertazione 14/11/2011 - nuovo sistema di valutazione e ciclo della performance

RESOCONTO CONCERTAZIONE del 14\11\2011

DOCUMENTO SINDACALE DA APPORRE IN BACHECA AI SENSI DELLA L.300

“LA PRESCIA”

Che vi siano degli obblighi, da parte dell’A.C. nei confronti del defunto Governo e nello specifico dell’ex Ministro della Pubblica Amministrazione R. Brunetta, è cosa risaputa, così come è altrettanto risaputo che Palermo, insieme ad altre Amministrazioni di fede PDL, sono state “scelte” per sperimentare le innovative follie amministrative di Renatino, in primis il D.Lgs150/09.

Ieri pomeriggio è stato illustrato il nuovo sistema di misurazione e valutazione della performance dell’area comparto \vigilanza, che unitamente alla piattaforma sull’accordo economico sull’utilizzo delle risorse decentrate per l’anno 2011 e 2012, chiude il cerchio dei tavoli attualmente aperti ( chiude nei termini della presentazione delle proposte dell’Amministrazione, non della contrattazione…).

Illustrazione didattica della proposta, che fa il paro con l’accordo economico e che rappresenta il quadro d’intervento peggiorativo, che l’A.C. vuole porre in essere, con o senza accordo, al fine di rientrare nei parametri degli obblighi di contenimento delle risorse destinate ala trattamento accessorio ( la produttività ne è parte costituente), che ricordiamo non deve superare l’importo dell’anno 2010, ergo nuovi parametri percentuali per la misurazione e la valutazione della performance organizzativa delle aree di responsabilità; gli obiettivi operativi dei Peg\istituzionali assegnati a si Dirigenti formeranno oggetto di valutazione della performance organizzativa per le P.O.\A.P. e per il restante personale e nuova misurazione e valutazione della performance individuale, attraverso una ridefinizione del sistema di valutazione con l’introduzione degli ambiti B e C, rispettivamente competenze dimostrate e qualità del contributo reso, anche in questo caso nuove percentuali del peso ambito che graverà per il 0.6 nell’ambito B e 0.2 nell’ambito C.

A ciò si aggiunga pure che, le tutele di contratto o Legge ( computo del periodo minimo di effettiva presenza in servizio), verranno disapplicate nel caso di raggiungimento della performance organizzativa e applicate invece nel caso della valutazione della performance individuale. Ma non basta, le procedure di conciliazione saranno ammissibili soltanto per l’ambito B, se almeno due dei 4 sottofattori abbiano un livello inferiore rispetto al precedente e, nel caso dell’ambito C, se almeno un livello sarà inferiore rispetto al giudizio della precedente valutazione.

Se la soluzione conciliativa non potrà essere raggiunta, la revisione sarà respinta. ( altrimenti come fai cassa?...)

Per il personale del Corpo di P.M., la qualità si valuterà basandosi esclusivamente sulla partecipazione ai turni espletati – insomma qualità a cottimo!

Al termine della riunione il gruppo Rsu FpCgil, ha presentato la seguente dichiarazione da allegare al redigendo verbale:

Lo scrivente gruppo Rsu FpCgil, esprime il proprio parere negativo in ordine alle proposte presentate da codesto Ufficio, in sede di concetazione area comparto, sul sistema di valutazione della Performance, già recentemente inviata via mail e oggetto dell’odierna discussione all’odierno tavolo.

Unico elemento positivo è il concetto di condivisione “ a cascata” degli obiettivi dei Dirigenti con il restante personale ( se letto in chiave di uniformità degli obiettivi, così come la FpCgil ha sempre dichiarato e proposto già nelle precedenti tornate di rinnovo contrattuale) e la conclusione semestrale del processo valutativo.

Con la scusante del nuovo contesto normativo, D.Lgs 150\09, che tenderebbe ad introdurre significative innovazioni in ordine alla programmazione e pianificazione del ciclo della performance, si tende a revisionare il vigente sistema introducendo il terzo ambito di valutazione, soprassedendo, volutamente, sugli strumenti atti a valutare anche la performance dell’A.C. nel suo complesso (art.3 del citato decreto), generando pertanto un sistema di valutazione “monco”, che di fatto “svaluta” l’attività resa dal dipendente, attraverso un complesso sotto-sistema di gabbie e lacciuoli, destinato unicamente a “fare cassa”.

E’ un operazione di microchirurgia finanziaria, che sposta gli indicatori percentuali dall’obiettivo del gruppo a quello individuale, sovra-caricando quest’ultimo, che sarà sempre più ostaggio delle grottesche idiosincrasie della valutazione dei Sigg. Dirigenti.

Al centro dell’operazione posta in essere non vi sono i dipendenti e contestualmente il servizio reso dagli stessi nei riguardi della cittadinanza, [infatti per la valutazione dell’Amministrazione Comunale si rimanda “in mancanza di standard nazionali” a successive definizioni in sede ANCI], ma la necessità di fa quadrare i conti del già pingue Fondo ex art. 17. con somme che si genereranno sotto forme di ulteriori economie.

All’organismo di valutazione indipendente, si preferisce il Comitato di Valutazione Interna, cui sottoporre le medesime schede di valutazione, insomma controllore controllato sono la stessa persona.

Avete di fatto, reso strutturale il finanziamento del Fondo con le medesime somme già presenti!

E’ un’operazione di microchirurgia finanziaria, perché con un complesso sistema di computo del periodo minimo della presenza in servizio si applicano ( performance individuale), non si applicano ( performance organizzativa) le tutele previste dal contratto o dalla Legge.

Per brevità il compenso incentivante la valutazione della performance organizzativa e individuale del vigente sistema prevede che una quota di produttività pari all’80% della valutazione gravi sull’obiettivo raggiunto dal gruppo di lavoro mentre la residuale quota paria al 20% gravi sull’apporto individuale; dal 1 gennaio 2012, ove venisse applicato il nuovo sistema di valutazione, le quote percentuali degli ambiti A,B e C, saranno rispettivamente ( ad eccezione del personale area di vigilanza in forza al corpo di P.M.) del 20% per i risultati raggiunti dall’U.O., 60% per i comportamenti professionali e 20% per la qualità del contributo.

Sorge spontanea una domanda, come si potrà valutare la qualità del contributo al raggiungimento degli obiettivi per alcune figure professionali quali, a titolo meramente esemplificativo e non esaustivo: ciniere, seppellitore, attacchino, bagnino, etc..?

Altresì, chi valuterà la qualità e il comportamento professionale e organizzativo del personale in servizio preso le scuole elementari e medie?

Ulteriormente, vorreste dare a questo tavolo, una Vostra interpretazione del concetto di “condivisione a cascata”?

In breve, dai calcoli effettuati da codesto Ufficio unitamente al Settore Finanziario, quante economie si genereranno con il nuovo sistema si valutazione?

Ciò che oggi avete proposto è l’ennesimo sistema che interverrà pesantemente sulle tasche dei lavoratori e che non permetterà una reale valutazione dell’attività resa, ma che consentirà di “ingegnerizzare” ( perdonate il neologismo) un approccio alla valutazione falsato, poiché sentimenti personali, pregiudizi e appiattimento della medesima valutazione saranno la costante.