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Resoconto Delegazione Trattante del 02\10\2009

Gli attori sono esseri fortunati: possono scegliere tra tragedia o commedia, tra soffrire o gioire, ridere o piangere. Nella vita reale questo non accade: la maggior parte di noi è costretta a recitare una parte senza averne i requisiti adatti. Ai Guildsnstern tocca la parte di Amleto e Amleto deve far ridere come se fosse il principe Hal. Il mondo è un palcoscenico, ma i ruoli sono mal distribuiti.
(Oscar Wild: il delitto di Lord Arthur Savile)
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Possiamo così riassumere la seduta appena conclusasi della delegazione trattante, un misto di tragedia e commedia. Tragedia sono le proposte, commedia il tentativo di magnificarle e venuti allo scoperto di correggere il tiro nel corso della seduta, con nuove ulteriori proposte da rivedere a giorni (già che ci siamo, propongo di farcele pervenire col sistema “gratta e vinci”, gratti e scoprirai cosa hanno tirato fuori dal cilindro).

In breve, aperta la seduta, sono seguite le dichiarazioni di tutte le OO.SS. sulle proposte avanzate dall'A.C.; proposte presentate a febbraio, poi è seguito un buio fino a luglio, una fiammata ad agosto e oggi dopo 8 mesi il primo incontro ufficiale su una proposta, udite udite, che si rifà ad un emanando provvedimento di Quasimodo Brunetta, che ad agosto è stato cassato dalla conferenza Stato- Regioni, poiché le norme contenute sono inapplicabili negli enti locali.

Ovviamente il Comune, ha applicato in toto le norme cassate…

Cosa prevede l'A.C.: modifica del sistema di valutazione, criteri generali delle metodologie di valutazione, bonus eccellenze e massimo compenso al 25% del personale, , criteri Progressioni Economiche Orizzontali, individuazione contingente personale dei servizi pubblici essenziali
Analizziamole punto per punto:
1) manca il fondo del 2009, difatti discutiamo soltanto del 2010…
2) recepisce una norma del nano Brunetta, che è stata cassata dalla conferenza unificata Stato Regione
3) manca la costituzione del fondo con l'aumento delle risorse derivanti dalla stabilizzazione
4) pagheremo le PEO , solo il 25% del personale, recuperando le economie della produttività ( posto che questa sarà l’ultima progressione, visti i chiari di luna di Brunetta, non è al 25%, ma al 75% del personale che va estesa, ma non le economie delle produttività!!)
5) scheda sviluppo competenze\colloquio!?!?!?!? ( devo parla e col mio dirigente…per dirgli cosa?)
6) nuovo arco temporale di assegnazione e valutazione degli obiettivi (semestrale e non più quadrimestrale)
7) il raggiungimento degli obiettivi deve lasciare intatti parametri di ripartizione 20% quota A e 80 quota B e non stravolgerli con 50% e 50% sia quota A e B – (così facendo generi ancor più economie del 1.339.000€ del 2008)
8) l’apporto individuale è valutato attraverso sotto fattori, ma demanda al Direttore Generale la potestà di impartire ai singoli dirigenti indicazioni per adottare un metro rigoroso…( se non erro è materia demandata alla contrattazione, non al singolo D.G.)
9) l’A.C. applica norme cassate e dimentica l’attribuzione delle indennità di responsabilità meglio note come art.17 comma 2 lettera f del CCNL
10) troppo alto il numero del personale contingentato per garantire i servizi minimi essenziali
11) manca l’istituzione della commissione conciliatrice avverso le valutazioni sulla produttività
12) produttività VV.UU. ancora collegata all’articolazione oraria dei turni!?!?!? (se non erro venne istituita la produttività dal CCNL, per legare la stessa non agli straordinari ma collegarla al raggiungimento degli obiettivi nell’orario di servizio)


Le risposte degli astanti per singola sigla sono state grosso modo: un si incondizionato per la Cisl ( ad eccezione della semestralità degli obiettivi e della produttività per il corpo P.M.), un ni per la Uil, un no per la Cgil ( ha presentato la propria piattaforma che allego e che verrà discussa con i lavoratori nel corso dell'assemblea sindacale martedì 13 ottobre 2009 dalle ore 11.00 alle ore 14.00 presso il Don Orione di via Pacinotti ), un no per Cobas, un no per il Diccap e un no per il Csa.
Rinvio discussione alla prossima seduta, tarallucci e vino.
Un saluto Marco Leo





ALLEGATO

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PIATTAFORMA CONTRATTUALE PER IL RINNOVO DEL CCDI 2006/09
La FP CGIL ritiene imprescindibile che, prima dell’accordo economico relativo all’anno 2010, debba necessariamente procedersi alla ricognizione della costituzione, con gli incrementi previsti per le nuove assunzioni e quelli derivanti dal rinnovo del CCNL, del fondo ed alla conseguente ripartizione.
Esprimiamo, ancora una volta, un giudizio fortemente negativo sulla consuetudine, fuori da ogni norma contrattuale, di contrattare accordi economici a tempo ormai scaduto: non intendiamo prendere semplicemente atto delle spese e delle “economie”; rivendichiamo, invece, nel pieno rispetto della L. 300/70 e dei CCNL, il diritto/dovere di incidere, come Organizzazione rappresentativa delle lavoratrici e dei lavoratori ed in nome e per conto di essi, sui processi organizzativi dell’Ente, contemperando le esigenze di funzionalità con i diritti, anche economici, dei lavoratori nell’unico obiettivo di rendere servizi sempre più qualificati alla cittadinanza.
Ciò premesso, relativamente all’ipotesi di CCDI predisposto dall’amministrazione comunale, si considera in primo luogo l’anomalia della applicazione di un “emanando” decreto legislativo, c.d. decreto Brunetta, che, per espressa dell’”emanando” Decreto, come modificato dalla conferenza unificata nella seduta del 29/7/2009, non troverà applicazione negli EE.LL. A ciò si aggiunga che, sempre per espressa previsione del “futuro Decreto”, le eventuali norme potranno trovare applicazione solo dopo il loro recepimento nei CCNL. Tentare di applicare norme non emanante, anticipandole e distorcendole, che non saranno mai applicabili negli EE.LL., senza che siano state introdotte dai CCNL, produrrebbe un sistema di ripartizione di risorse in contrasto con i CCNL oggi vigenti e quindi inapplicabili.
Ritiene la FP CGIL che, in applicazione dell’accordo sottoscritto dai Segretari Generali di FP CGIL, CISL FP e UIL FPL, prima della sottoscrizione del CCDI, dovrà espletarsi la consultazione delle lavoratrici e dei lavoratori del Comune di Palermo, destinatari dell’accordo e parte attiva dei processi decisionali sulle norme che definiranno, a livello decentrato, il loro rapporto di lavoro.
Riservandoci di approfondire meglio le questioni economiche collegate alla costituzione del fondo, incrementi derivanti dall’applicazione dei CCNL e da nuove assunzioni, riteniamo debbano essere prioritariamente affrontate, e tradurre in norme del CCDI, i seguenti istituti:
1. Sistemi di incentivazione del personale
La parte pubblica ha individuato le linee forza nel sistema per obiettivi, organizzato secondo un meccanismo a cascata che parte dagli obiettivi assegnati al dirigente e arriva agli obiettivi delle singole Unità Organizzative.
Secondo tale sistema, la qualità dei servizi al cittadino (fine ultimo, lo ricordiamo, dell’amministrazione), è legata al raggiungimento degli obiettivi (del dirigente e delle U. O. ) prefissati.
Ne consegue, coerentemente, che proprio questo dovrà essere l’indicatore privilegiato per valutare la qualità del lavoro, e, dunque, è ancora questo l’indicatore da mettere in evidenza per la premialità del sistema di incentivazione; ne consegue che la sua percentuale di incidenza, per la ripartizione dei premi di non può pertanto essere ridotta al 50% ma deve essere pari almeno all’80%.
2. Criteri generali delle metodologie di valutazione
L’apporto individuale è ancora valutato attraverso generici sottofattori (sempre gli stessi) difficilmente misurabili e sicuramente, il colloquio, non oggettivi. Il comma 15, poi, e non solo un capolavoro di sottrazione di materie demandate alla contrattazione, ma assegna, appunto sottraendole alla contrattazione collettiva, al Direttore Generale prerogative in impartire “opportune indicazioni” (!!!) per adottare un metro valutativo rigoroso.
Per noi la valutazione è una cosa seria, troppo seria per lasciare ogni e qualsiasi possibilità di introduzione di elementi di soggettività che potrebbero favorire alcuni – singoli, gruppi di lavoro, servizi – a danno di altri.
Seguendo i suggerimenti normativi, e quanto a suo tempo sottoscritto nel “memorandum”, dimenticato da troppi, sarebbe, invece, opportuno “sviluppare metodologie di valutazione della funzione di controllo della soddisfazione dei cittadini” ( L. 15/2001, art. 4 comma 3)” cercando, cioè, di rendere più significativo il sistema di valutazione, legandolo, attraverso un parametro veramente oggettivo, alla soddisfazione dei cittadini, e ad esso, sempre con parametri esclusivamente oggettivi, legare l’apporto individuale.
Insomma criteri (nel fine superiore del bene comune!) alla customer satisfaction nelle attività legate, per esempio, al Settore Pubblica Istruzione, Attività Sociali, servizi di front office, ...come già fatto da numerosi comuni!
A questo proposito, si ricorda l’art. 5 dello schema di decreto legislativo attuativo della legge delega 15/2009, come sarà applicato agli EE.LL. dopo le modifiche apportate dalla Conferenza Unificata Stato Regioni, dice testualmente:
Art. 5 (Obiettivi e indicatori )
2. Gli obiettivi sono:
a) rilevanti e pertinenti rispetto ai bisogni della collettività, alla missione istituzionale, alle priorità politiche ed alle strategie dell’amministrazione;
b) specifici e misurabili in termini concreti e chiari;
c) tali da determinare un significativo miglioramento della produttività;
d) riferibili ad un arco temporale determinato;
e) commisurati ai valori di riferimento derivanti da standard definiti a livello nazionale e internazionale, nonché da comparazioni con amministrazioni omologhe;
f) confrontabili con le tendenze della produttività dell’amministrazione con riferimento, ove possibile, almeno al triennio precedente;
g) correlati alla quantità e alla qualità delle risorse disponibili.

L’ultimo punto in particolare sottolinea la necessità di porre in relazione risorse (spese di gestione, ma anche fondi stanziati per attività e progetti) e obiettivi delle U. O..
Senza soldi non si canta messa!

3. Massimo compenso: 25% del personale per categoria

La percentuale, liberamente tratta dal pensiero di Brunetta, non solo è assolutamente penalizzante per dipendenti che potrebbero raggiungere prestazioni ottimali ma non rientrare nel fatidico 25%, ma non trova alcun fondamento legislativo o contrattuale. La stessa conferenza unificata ha cassato l’applicabilità di questo principio negli EE.LL.
D’altro canto, il meccanismo di premialità è già assicurato dal sistema di valutazione, quindi non è necessario introdurre altri criteri che hanno il solo scopo di generare economie e tensioni nell’ambito lavorativo.
Si ribadisce inoltre che, per quanto concerne il personale part-time, allo stesso va corrisposto l’intero importo della produttività, valutata secondo criteri di merito qualitativi e non quantitativi, ove per quantitativi si intanda ore lavorate.
4. Istituzione Commissione Conciliatrice e ricorsi alla valutazione

E’ necessario istituire una Commissione di Conciliazione per eventuali ricorsi alla valutazione (senza limiti di punteggio) di cui facciano parte, oltre al Dirigente Coordinatore o, in assenza, il Capo Area, anche un rappresentante del lavoratore ed un terzo soggetto, individuato di comune accordo dai due precedenti componenti.

5. Criteri per la Progressione Economica Orizzontale

La FP.CGIL, esprime la propria posizione assolutamente contraria alla percentuale ridottissima del 25% proposta dall’A. C. per la P. E. O., nella considerazione che i lavoratori del comparto non hanno usufruito di alcuna progressione da 4 anni, e propone l’innalzamento della stessa al 75%.
Relativamente ai requisiti, sono da considerare illegittimi i punti che prevedono:
- assenze dal servizio, a qualsiasi titolo (escluse ferie e casistiche particolari tutelate dalla legge, indicate nel sistema permanente di valutazione), non superiori a 300 giorni nell’ultimo triennio;
- assenza di sanzioni disciplinari nell’ultimo triennio;
- non aver conseguito nessuna valutazione quadrimestrale/semestrale “inferiore allo standard” nell’ultimo triennio.
Per quanto riguarda i criteri, si esprime un assoluto NO ai punteggi pesati (come mai l’esperienza acquisita vale 0 nelle categorie C e D?) e soprattutto NO al colloquio integrativo finalizzato “alla selezione a mezzo valutazione scheda sviluppo competenze professionali”.
Tale sistema, testualmente generato “dall’esigenza di “oggettivizzare” l’impianto del sistema di valutazione”, propone un’ovvia e naturale domanda: Ma allora il sistema di valutazione non è oggettivo?
In analogia con i CCDI delle AA. LL. , la Progressione Economica Orizzontale all’interno della categoria di appartenenza è attribuita sulla base di criteri selettivi che tengono conto del merito, desumibile dalla valutazione delle prestazioni rese, e dell’esperienza professionale intesa come sviluppo nel tempo delle competenze professionali da parte del dipendente.
E’ pertanto certamente più “oggettivo” individuare il criterio delle vecchie valutazioni 2008 secche (già fatte) oppure, in alternativa, le valutazioni degli ultimi tre anni; mentre l’esperienza professionale può certamente riproporre il parametro dell’ esperienza acquisita con pesi decisamente più corposi (anche perchè non si comprende come mai, p. e., l’esperienza acquisita non fa gioco per la categoria C e D!)

6. Bonus Annuale delle Eccellenze e destinazione economie del fondo

Il nuovo compenso denominato “Bonus annuale delle eccellenze” conferma questa strana idea del 25% di personale meritevole (sempre gli stessi?!) che ottiene un premio finanziato dalle economie del fondo.
Il sistema di individuazione dei lavoratori da premiare (le solite pagelle!) non appare in linea con la L. 15/2009 che prevede, al contrario, di “individuare specifici e ulteriori criteri premiali per il personale coinvolto in progetti innovativi che ampliano i servizi al pubblico, sia dal punto di vista quantitativo che qualitativo” (comma 2, lettera g).
Il bonus va dunque distribuito ai lavoratori che hanno contribuito a progetti e attività innovative migliorative del servizio pubblico.
Inoltre, la L. 15/2009 (art. 5, comma 2 lettera c), prevede specificatamente di “destinare al personale, direttamente e proficuamente coinvolto nei processi di ristrutturazione e razionalizzazione, parte delle economie conseguite con risparmi sui costi di funzionamento in proporzione ai risultati conseguiti dalle singole strutture amministrative”.
La premialità va dunque sostenuta anche con i risparmi sul funzionamento degli uffici e servizi. Dove sono questi soldi? Dovrebbero transitare subito nel fondo!
Rimane poi il problema principale e cioè che, per espressa previsione della conferenza unificata, il “bonus annuale delle eccellenze” non troverà applicazione negli EE.LL.

Quanto alle economie del fondo, così come già a suo tempo proposto dalla FP CGIL, dovrebbero essere destinate allo stesso gruppo di lavoro che lo ha generato con criteri, oggettivi, da individuare in sede di contrattazione. E ciò per il principio che se un gruppo, e quindi poi anche il dirigente, ha raggiunto l’obiettivo, le risorse originariamente destinate complessivamente per il raggiungimento di quegli obiettivi non possono generare economie ma devono essere distribuite.

7. Compensi relativi alle finalità previste dall’art. 17 CCNL 1/4/99 - Indennità

Appare quanto mai sospetto che l’A.C. di Palermo tenti di applicare norme che la conferenza unificata a cassato e “dimentica” altri principi che, invece, troveranno applicazione negli EE.LL. Laddove questi principi, poi facevano parte di dichiarazioni a margine del precedente CCDI – non sottoscritto dalla FP CGIL anche perché ritenevamo, come poi verificato, che sarebbero rimaste lettera morta – significa tradire lo spirito anche del CCNL e mortificare il lavoro di chi, giornalmente, espone la propria persona a rischi, disagi, responsabilità.
Nel verbale della conferenza del 29 luglio 2009 si fa esplicito riferimento al merito e alla professionalità prevedendo – come già previsto dall’art. 17,comma 2, lettera f) del CCNL– l’attribuzione delle indennità di responsabilità.
Al di la delle dichiarazioni congiunte, delle rassicurazioni esposte dalla parte pubblica, dalla precedente proposta di piattaforma di parte pubblica, poi misteriosamente divenuta carta straccia, si sottolinea ancora una volta, come il CCDI non può non contenere l’esigibilità di norme che, ancorché previste dai CCNL, non hanno sin qui trovato applicazione.
Entrando nello specifico, si ribadisce la necessità di:
restituire l'indennità di rischio illegittimamente abolita dal 14 giugno 2007 per il profilo professionale vivaista e l'indennità di disagio revocata dal 30 aprile 2004, per gli autisti del settore giardini;
destinare quota parte del rimborso spese delle notificazioni al fondo per le politiche di sviluppo delle risorse umane (ex FES) e finalizzarlo all’erogazione di incentivi di produttività a favore dei messi notificatori (In applicazione all’art. 54 CCNL 14/9/2000);
rivedere i profili professionali del comune di Palermo da retribuire con l'indennità di disagio, con parametri diversificati alla mansione;
aumentare gli importi delle citate indennità;
prevedere una specifica indennità di orario disagiato per il personale che pur espletando servizio in strutture che erogano servizio sia nelle ore antimeridiane che pomeridiane, non ha diritto alla indennità di turnazione;
estendere l’indennità di specifiche responsabiltà ( art. 17, comma 2. lett. f) CCNL 1/4/1999) ad altre figure professionali, in relazione a procedimenti e mansioni di particolare specializzazioni individuando i criteri per l’attribuzione e destinando specifiche risorse in sede di ripartizione del fondo;
individuare criteri specifici, relazionati ai servizi, per la determinazione delle somme da destinare, per singolo servizio, al pagamento delle indennità di reperibilità e turnazione;
rivalutare il Buono pasto ... oggi con € 5,29 manco ci fai una colazione!
8. Posizioni Organizzative
La FP CGIL ritiene che vanno ricontrattati i criteri e le procedure relative all’individuazione delle posizioni organizzative ed alla quantificazione della retribuzione di posizione e risultato, e rideterminati i criteri per le selezioni finalizzate all’attribuzione delle Posizioni Organizzative.
9. Bonus per i dipendenti
Autorizzazioni al parcheggio gratuito sulle strisce blu per le auto dei dipendenti comunali nelle zone di pertinenza del posto di lavoro;
Abbonamento gratuito agli autobus urbani (2 linee)
Accesso gratuito alle strutture comunali (musei, mostre, impianti sportivi, ...)


10. Individuazione Contingente di personale dei servizi pubblici essenziali

I contingenti minimi proposti dall’A.C. sono palesemente in contraddizione sia con la normativa vigente, sia con l’ accordo quadro per il comparto sottoscritto il 19.9.2002.
La FP CGIL sottolinea la necessità di una revisione dettagliata dei contingenti minimi di personale afferente ai servizi al fine di garantire la continuità delle prestazioni.
11. Personale neo stabilizzato
Rimane, ad oggi, indefinita l’organizzazione del lavoro del personale neo stabilizzato.
A scanso di equivoci futuri, la FPCGIL sottolinea come non sia possibile una organizzazione del lavoro diversa per il personale part-time rispetto a quella del resto del personale.
La turnazione, le maggiorazioni domenicali e festive, il pagamento dei festivi infrasettimanali, la produttività, le indennità, ecc dovranno essere garantiti al personale stabilizzato secondo l’organizzazione già esistente nelle strutture dove è stato inserito. Diversamente non solo si porrebbe in essere una palese discriminazione che produrrebbe un danno economico ai lavoratori ma anche ai cittadini, vanificando e disperdendo l’immenso patrimonio, in termini di risorse umane e di professionalità, che il personale stabilizzato costituisce.
12. Flessibilità
E’ improcrastinabile definire pre CCDI l’applicazione reale della flessibilità oraria: ancora oggi in alcuni uffici non esiste il compenso algebrico orario, per cui se si lavora per dieci minuti in più non è possibile portare questi minuti in credito per i giorni a venire.
Occorre ripristinare la causale “ritardo” nei giustificativi d’assenza, da non calcolare pertanto nel conteggio delle ore di permesso personale disponibili secondo contratto.

13. Polizia Municipale

Fermo restando il principio per il quale il sistema di produttività deve essere applicato indistintamente e senza differenze a tutto il personale comunale e nel rinviare alla proposta a suo tempo presentata unitariamente con la CISL FP e la UIL FPL, votata ed approvata dal personale della Polizia Municipale ritiene la FP CGIL che:
- La modalità di valutazione della P. M. non può, in alcun caso, essere collegata “al livello di adattamento alla articolazione oraria dei turni di servizio espletati dal corpo” Al contrario, va completamente riorganizzato il sistema di produttività per il corpo della P.M., assumendo come principio che i progetti collegati al raggiungimento degli obiettivi, per l’erogazione del conseguente compenso di produttività, vanno svolti nell’ambito dell’orario di servizio e della normale articolazione da fissarsi in 35 ore settimanali.
- Per le prestazioni effettuate nelle giornate di sabato, domenica e festivi, devono essere corrisposte con le relative maggiorazioni previste dal CCNL. Apparirebbe superfluo, ma purtroppo così non è, ricordare che il CCDI non può essere prevedere “una maggiore flessibilità dell’orario di servizio svolto, a garantire l’espletamento dei turni” in violazione di quanto specificatamente previsto dal D. Lgs. 81 e dal CCNL.

14. Buoni Pasto

La FP CGIL chiede l’immediata applicazione di quanto previsto dall’art. 45, comma 2 del CCNL del 14.9.2000, nel quale è precisato che “Possono usufruire della mensa i dipendenti che prestano attività lavorativa al mattino con prosecuzione nelle ore pomeridiane, con una pausa non superiore a due ore e non inferiore a trenta minuti. La medesima disciplina si applica anche nei casi di attività per prestazioni di lavoro straordinario o per recupero. Il pasto va consumato al di fuori dell’orario di servizio” e ai sensi dell’art. 46, comma 2 dello stesso contratto “ I lavoratori hanno titolo, nel rispetto della specifica disciplina sull’orario adottata dall’ente, ad un buono pasto per ogni giornata effettivamente lavorata nella quale, siano soddisfatte le condizioni di cui all’art. 45, comma 2” .
15. Comitato Pari Opportunità

L’Amministrazione Comunale si impegna a favorire le pari opportunità e un maggior equilibrio fra responsabilità di lavoro e familiari attraverso l’istituzione del Comitato Pari Opportunità
Finalità del Comitato è l’eliminazione di ogni eventuale disparità nell’organizzazione del lavoro, nella progressione di carriera, nella formazione professionale, adottando azioni positive e trasversali verso tutti i dipendenti.
L'Amministrazione, ai fini di cui sopra, assicurerà al Comitato per le Pari Opportunità le condizioni e gli strumenti idonei al suo funzionamento, e si impegna a prendere in esame le proposte formulate dal Comitato con particolare riguardo a:
a) servizi interni idonei a facilitare l'inserimento delle donne nell'ambiente di lavoro.
b) accesso, modalità di svolgimento, informazione sui corsi di formazione rivolta ai dipendenti assenti per congedi superiori a tre mesi;
c) reinserimento operativo al rientro della maternità;
d) iniziative di informazione per promuovere comportamenti coerenti con quanto sopra.

16. Lavaggio DPI
Il D.Lgs. 81 prevede che il datore di lavoro deve assicurare le condizioni igieniche nonché l'efficienza dei D.P.I.
Come richiamato dalla circolare n. 34 del 29/4/1999 del Ministero del Lavoro e della previdenza sociale, il datore di lavoro provvede alla loro pulizia stabilendone la periodicità. Detta pulizia può essere effettuata sia direttamente all'interno dell'azienda, sia ricorrendo ad imprese esterne specializzate; la scelta ricade sotto la responsabilità del datore di lavoro.
Il CCDI dovrà prevedere le modalità di lavaggio, ovvero la previsione di un compenso da erogare al dipendente per ottemperare alla pulizia del DPI.
Palermo, 2/10/2009
Il Segretario Aziendale Il Segretario Provinciale Il Capogruppo RSU
Paola Caselli Giovanni Cammuca Marco Leo